本报记者 施珊妹

近日，泉州市职业经理人协会常务理事、盼盼食品集团人资总监林丽芳在泉州市职业经理人沙龙上，紧扣当下企业人才需求变化，以“企业人才体系建设的多重密钥”为题，深入分析企业如何锚定战略目标、发展策略，系统构建人才梯队，为企业长效发展注入不竭势能。

HR的“三重新角色”

当前，制造行业进入“存量博弈+效率制胜”的破局关键期。以快消品行业为例，面临着多元需求、碎片渠道、竞争加剧的多重挑战。具体表现为，消费端从大众刚需转向个性化、场景化；渠道端趋于碎片化，呈现线下渠道分流、线上社群、直播、私域等多场景化的特点，导致企业渠道管理成本上升；营销系统化、服务专业化的普及，加剧企业之间的竞争。企业提升运营效率势在必行。

林丽芳认为，行业变革下，企业对人才的需求也在改变。HR长期扎根人才工作一线，受到这一趋势的直接影响。“HR职业跃迁的关键在于能站在企业的战略视角，成为赋能业务者。”

在林丽芳看来，要适应新的职责要求和人才工作需求，HR需要扮演好“三重角色”。要成为战略共创与翻译者，HR应跳出“被动执行战略”的角色，主动参与公司“渠道基础重塑”战略解码，将抽象战略转化为营销团队、经销商可理解、可执行的日常经营目标。要成为工具、标准的搭建者，HR应解析策略路径中所需的工具、流程、标准，融入日常销售管理，把模糊的经验转化为“标准流程”、工具包，让业务执行有工具、有方法。要成为生态协同的赋能者，HR应打破“HR只服务内部员工”的局限，将经销商纳入赋能体系，构建“内部团队+外部经销商+跨部门”协同生态，为营销裂变提供全链路资源支持。

打造“持续成长”的人才体系

人才，作为企业竞争的主导力量，其重要性不言而喻。在当下的行业变革期、调整期，企业如何推进人才体系化建设，成为构筑竞争“护城河”的关键。

林丽芳以盼盼为例，阐释了企业培育人才梯队的抓手。“盼盼食品坚持‘不唯学历、不唯资历，注重德才、注重业绩，能者上、平者让、庸者汰’的用人原则。在人才培育渠道上，盼盼采取‘外部引进、定制化培育、内部竞聘’三步并重方式，即从外部引入高端人才，提升企业的整体竞争力，拉动内部人才发展；通过管培生计划，自主培养新生力量，帮助新员工快速融入企业，提升职业素养和工作能力；推行内部竞聘机制，鼓励员工通过竞争上岗，实现个人价值最大化，激发员工积极性和创造力。”

企业引才，更要善于育才，才能拥有源源不断的优质人才资源。“让人才持续成长，是盼盼人才战略的重要理念。”林丽芳介绍，在培养人才方面，盼盼始终以“赋能员工成长、助力企业发展”为核心，通过构建内训师体系、组织员工参与内外部技能竞赛、内外部培训、提供学历提升通道，并依托“产业链头部企业实训基地”资质与职业技能等级认定权限持续输出具备专业技能与职业资质的高素质人才，既为员工搭建职业发展阶梯、提升核心竞争力，也为企业高质量发展注入人才动能、夯实产业升级基础。“2009年以来，持续完善升级企业内部技术能力评定体系，技能评定从一个岗位类别拓展到三个，共有1657人参加并获得内部技术等级评聘，并获得对应等级技术津贴，实现管理、技术双通道晋升。”

围绕人才体系建设，与会企业结合企业实践、战略布局，分享了各自的理念、模式与创新举措。大家纷纷表示，人才的培育既要符合企业的定位，也要考虑市场竞争、行业变革等外部环境，但关键在于坚持多源引才、持续育才、人尽其才的理念，将优质人才资源转化为企业破局发展的胜势。